Arbeidsmarkt en arbeidsvoorwaarden
De arbeidsmarkt is krapper geworden en de vraag naar goed personeel is gegroeid. Er is een recruiter in dienst genomen om effectiever te werven bij vooral moeilijk vervulbare functies. Daarnaast is de arbeidsmarktcommunicatie moderner gemaakt, zijn vacatureteksten meer gericht op een diverse samenstelling van het personeelsbestand als afspiegeling van de samenleving en is het administratieve proces vereenvoudigd.
In 2019 vonden de juridische en administratieve voorbereidingen plaats voor een soepele overgang per 1 januari 2020 naar een “normale” rechtspositie van ambtenaren. Ambtenaren zijn vanaf dat moment werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht in plaats van een eenzijdige aanstelling.
Leiderschap en talentontwikkeling
Uit het medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO) bleek dat de provincie goed scoort ten opzichte van het MTO in 2016 en de benchmark met vergelijkbare organisaties. Daarmee verdienen we 2 van de 3 sterren voor het beste werkgevers keurmerk van Effectory en Intermediair. Een resultaat om trots op te zijn.
Medewerkers zijn meer tevreden over de ruimte en het vertrouwen dat zij krijgen van hun leidinggevende. Ontwikkelmogelijkheden worden als groot ervaren en er zijn voldoende kansen om door te groeien. Aandachtspunten uit het MTO zijn de onderlinge communicatie en samenwerking tussen verschillende sectoren en het meer resultaatgericht werken.
Méér dan vorig jaar hebben medewerkers zich duurzaam ontwikkeld door het inzetten van hun opleidingsbudget voor het volgen van opleidingen en trainingen: 440 medewerkers maakten hiervan gebruik.
Integriteit
In 2019 heeft de provincie een bijdrage geleverd om Noord-Hollandse gemeenten en de provincie weerbaarder te maken tegen vormen van ondermijnende criminaliteit. Zoals het versterken van de kwaliteit van frauderisicoanalyses van werkprocessen, ook bij verbonden partijen.
Per 1 januari 2019 is de nieuwe externe vertrouwenspersoon aangesteld. Met diverse sectoren en met de trainees zijn sessies gehouden over integriteitsdilemma’s en -risico’s die zich in de werkprocessen kunnen voordoen.
Inclusief werkgeverschap
Als provincie streven we naar “inclusief werkgeverschap”: het in dienst nemen van mensen met inzet naar vermogen. Het doel is hierbij om te komen tot een personeelsbestand waarbij iedereen, ongeacht diens achtergrond, welkom is. Onze ambtelijke organisatie wil een afspiegeling zijn van de Noord-Hollandse samenleving. Duurzaamheid, diversiteit en eerlijke arbeidsvoorwaarden zijn onze uitgangspunten;
In onze uitingen (video’s, foto’s, interviews) op onze werkenbij-pagina zetten we bewust een divers beeld neer. Ook onze vacatureteksten zullen worden aangepast om een diverse doelgroep aan te spreken. Bij de werving van trainees is het doel gehaald om tenminste 20% van de nieuwe lichting trainees te laten bestaan uit deelnemers met een multiculturele achtergrond. In de werving van financial trainees heeft 50% van de nieuwe medewerkers een multiculturele achtergrond. Daarnaast zijn succesvol twee stageplaatsen aangeboden aan stagiaires met een multiculturele achtergrond op Hbo-niveau.
In het kader van de Participatiewet is gestreefd om het wettelijk quotum van 28,1 fte halen. Dit is hoger dan verwacht, omdat het quotum een afgeleide is van het aantal medewerkers en er dit jaar sprake is van een personele groei. Het resultaat in december 2019 was 26,85 fte.
Flexibele capaciteitssturing
In 2019 is de provincie gestart met capaciteitssturing. Binnen de kaders van de begroting kunnen de beschikbare middelen nu bewuster ingezet worden om de verwachte capaciteitskosten te dekken. Die verwachte kosten zijn gebaseerd op een zorgvuldige analyse van de omvang van het werkpakket enerzijds en in de vertaling van dat werkpakket naar consequenties voor de personele bezetting en inhuur anderzijds. En er is mogelijkheid om met in achtneming van de nota capaciteitssturing externe inhuur om te zetten in vaste of tijdelijke capaciteit.